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La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones Públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.

Así, en su artículo 16, la citada ley, establece que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Por ello, el Plan de Prevención del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos, en el párrafo sexto de su apartado doce, recoge, como consecuencia del creciente número de quejas del personal municipal, la necesidad de elaborar un procedimiento que contemple herramientas que como la negociación, la mediación y el arbitraje, permitan la intervención necesaria para la resolución del conflicto.

En este contexto de avanzar en la promoción y desarrollo de una cultura organizativa que facilite un entorno laboral saludable, mediante la integración de políticas dirigidas a proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras desde un enfoque global, se recogió en el Plan de actuación de la Inspección General de Servicios para el año 2017, aprobado por Acuerdo de 30 marzo de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid (BOAM de 3 de abril), el proyecto denominado "Gestión Integral de Conflictos en el Entorno Laboral" como una actividad con la que se pretendía acometer una actuación orientada a establecer un modelo global de gestión y resolución de conflictos en el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos.

En efecto, en el Ayuntamiento de Madrid se producen gran diversidad de conflictos, en el sentido más amplio del término, que son gestionados desde diferentes estructuras municipales:

- La valoración inicial de las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con el Protocolo de actuación frente al acoso en el entorno laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos, desde la Inspección General de Servicios.

- Los conflictos generados por conductas que entrarían dentro de la categorización de faltas disciplinarias -las cuales quedarían sujetas al régimen disciplinario establecido en el Título VII del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público; RD 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios; y en el Convenio Colectivo Único- desde la Subdirección General (SG) de Apoyo Jurídico, Incompatibilidades y Régimen Disciplinario.

- La evaluación de riesgos psicosociales desde el Organismo Autónomo (OO.AA.) Madrid Salud, SG de Prevención de Riesgos Laborales, que además asesora en el establecimiento de medidas preventivas y correctoras a Secretarías Generales Técnicas, Direcciones Generales, Distritos y Organismos Autónomos en materia de prevención de riesgos laborales, entre otros.

- La resolución de conflictos de naturaleza interpersonal a través de la Unidad de Resolución de Conflictos.

- El seguimiento y propuesta de actuaciones en materia de prevención de riesgos por el Comité de Seguridad y Salud.

- Las actuaciones incluidas en el Plan de formación anual encaminadas a la formación en resolución de conflictos.

La delimitación de aspectos y estructuras funcionales y competenciales dificulta en ocasiones la posibilidad de ofrecer una respuesta integral y coordinada en la gestión y resolución de los conflictos que se presentan en el entorno laboral. Al mismo tiempo, no se garantiza la efectiva solución de los problemas al no disponer el Ayuntamiento de un modelo global que analice las distintas situaciones, ni de la coordinación necesaria en las actividades de prevención en materia de conflictos.

Entender estos conflictos, su origen, los principales tipos de conflictos laborales, y las formas de prevenirlos, ayudará a poder encontrar soluciones identificando estrategias y técnicas, la coordinación entre unidades, la motivación y el desarrollo de las personas y los resultados de las unidades, mejorando de esta manera el ambiente laboral.

Con la aprobación del modelo global de gestión y resolución de conflictos en el Ayuntamiento de Madrid se pretende integrar a todos los actores que facilitan su resolución así como identificar los mecanismos orientados a la detección y actuación en la fase más precoz posible, al objeto de minimizar sus consecuencias y proponer soluciones a los intervinientes.

El modelo de gestión integral de conflictos pretende así ofrecer un cauce para la planificación y el desarrollo de acciones sustentado en una coordinación eficaz entre las diferentes unidades que se ven involucradas.

El alcance de las actuaciones en este modelo se extiende al Ayuntamiento de Madrid y a sus Organismos Autónomos.

El equipo de trabajo, formado por las unidades que participan en la resolución de conflictos, ha realizado un estudio exhaustivo de la situación actual del estado de la gestión de los conflictos en el Ayuntamiento de Madrid y ha identificado un listado de puntos fuertes y áreas de mejora en esta materia, lo que ha permitido disponer de un diagnóstico inicial y un listado de actuaciones agrupadas en cinco grandes líneas de trabajo.

La Gerencia de la Ciudad tiene atribuida la competencia de la superior dirección de las políticas municipales de prevención de riesgos laborales, de conformidad con el apartado 3º 2.6.h) del Acuerdo de 29 de octubre de 2015 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid de organización y competencias de la Gerencia de la Ciudad.

En su virtud, de conformidad con las competencias atribuidas a la Gerencia de la Ciudad en el citado Acuerdo de 29 de octubre de 2015, el Gerente de la Ciudad

RESUELVE